AS-012.招人很困难,留人更困难,小微企业没有吸引力,该怎么办?武汉爱思【www.airsi.cn】AS-012.招人很困难,留人更困难,小微企业没有吸引力,该怎么办?武汉爱思【www.airsi.cn】165
发表时间:2022-03-04 21:44 AS-012.招人很困难,留人更困难,小微企业没有吸引力,该怎么办?武汉爱思【www.airsi.cn】 【案例】我们是一家小型贸易公司,老公跑外做采购,我负责做销售,公司利润薄、规模小,招不到合适的人才,即便是招到了,培养成熟了,也可能自己单干去了,或者被高薪挖走了,公司一直只有十几个员工,做不起来,怎么办呢? 武汉爱思6R自运营【解答】大企业都是小企业长大的,都有这样一个困难期,这时候最关键的是你的态度,你要想做大,想要更好的业绩,就必须广招人才,要培养人,还要不在乎员工走。态度有了,方法才有用。 麻雀虽小,五脏俱全,小微企业在人力资源管理功能上,一个都不能少。招、留、育、用是人力资源管理的四件大事,互相关联,缺一不可。能不能招到,关键看招人的渠道多不多,负责招聘的人是不是专业;能不能留得住,关键看薪酬待遇和员工晋级方面有没有吸引力;能不能育得好,关键看公司有没有人才培训与深造机制,有没有教化员工的文化力量;能不能用得好,关键是能不能职责明确,授权充分,提供支持。 所谓留住人,也是相对而言的,大多数员工不可能跟老板干一辈子,员工离职是早晚的事,但是企业还要生存和发展,所以我们做好人力资源的终极目标,是建立一家不依赖于任何能人的公司。招来能培养,成熟可以使用,辞职了可复制,这才是把招聘与留人问题彻底解决的根本之道。 (1)广开招聘渠道。因为企业不同,所处区域不同,招聘渠道也不同。选择和建立的招聘渠道越多越好,可以广泛地选择人才,主要的招聘方式包括网上招聘、劳务市场招聘、劳务输出公司、政府组织的劳务输出、校园招聘、公司门口告示、人力资源经理微信群、行业人才网、猎头公司、员工转介绍等,这需要老板或者人力资源经理去寻找和开拓,先解决人才招聘的入口问题。 总要有人知道我们的招聘信息才能来面试,人是等不来的,这需要我们不断开拓招聘信息渠道,让更多的人知道我们的招聘信息,而且在招聘信息中,对于岗位描述、经历学历能力要求和薪资待遇等要说得非常清晰,说得有感染力,在茫茫人海的就业市场才更有竞争力。如果是网络招聘,还要花点钱,争取置顶排名,因为一般人只搜索前30家企业,如果你排在后边,跟没有发布信息是一样的效果。 (2)做好招聘细节。渠道打开了,就必须在招聘标准、简历筛选、面试通知、初试与复试等招聘环节上下功夫。重点解决两个问题,一是我们通知的人会来面试,提高面试到场率,二是初试与复试的考核方式要科学合理,能够最大限度地招到合适的人。比如,给应聘人员发公司地图导航,偏僻的和不好找的地方有公司车辆接送,面试现场有公司历史展示,面试人员要和蔼专业等。有些岗位招聘还要增加员工参观公司的环节,让员工感受公司生活与工作的环境。 招聘是应聘人员对公司的第一印象,如果处理得不好,招聘成功的概率就会很低,许多公司不太重视招聘的细节设计,导致员工对公司没有什么感觉,继续面试和洽谈的机会就丧失了。我们公司的一位同事,在初试流程中公司规定必须出示学历证,否则不能面试,入职一年多后,他说当初能够决定来公司,就是因为我们看学历证,而其他公司其实条件比我们好,但是他们不看学历证,他第一感觉是公司很尊重他的学历,也非常严谨。 招聘没那么简单,做好细节就需要专业,要么总经理,要么人力资源部经理,要么招聘专员,必须要受过专业的人力资源招聘训练。 (3)做好员工训练。员工流失最大的原因是没有挣到钱,虽然入职时谈得都挺好,但是入职之后他会感到工作是有难度的,钱不好挣。这时候就要看公司的培训能力了,如果培训体系健全,培训方法有效,员工的能力就会得到提高,能力提高了业绩自然会好,再加上人文关怀和内心成长帮助,员工自然会留下来,用得住。 我不经常用“培训”“培养”这样的词,而是用“训练”,为什么?培训是一对多的讲解,能让个体员工有个性化感受吗?很难的。培训完了之后、他就一定会做吗?不一定,能懂就不错了。培养也是一个模糊的概念,需要明确具体的培养目标、培养对象、培养方式、培养结果。训练就很好,员工来到公司,人力资源部制定新员工自学与人力资源部辅导相结合的学习方案,自学与主管领导教练相结合的简单实用的训练计划。比如,员工入职之后,至少要给员工《组织架构图》《部门职能说明书》《岗位职责说明书》《薪酬管理制度》《绩效考核方案》《工作计划与报告模板》《业务流程与工具》,这样员工就知道自己干什么、怎么干、干好干坏会怎么样,有问题可以查找流程和文件,再有问题可以随时问身边的人。在试用期间许多疑虑就会消除,适应过程就会缩短,融入团队的速度会加快,员工就会相对稳定。 (4)提升人才复制力。俗话说得好,“铁打的营盘,流水的兵”,员工不可能一辈子留在公司,如果一个人的离职会使公司业务受到影响,说明我们的复制力不行。企业有两条生产线,一条是有形的产品生产线,一条是无形的人才生产线。有形的生产线好理解,无形的生产线就是我们的人力资源体系和运营管理体系。人力资源管理体系确定员工培养计划,运营管理体系提供员工学习的流程和实践的过程。从招聘到转正,从上岗到胜任,各个人力资源管理环节构成了人才培养的生产线,那就可以不断复制人才,同时也可以建立不依赖于任何能人的体系,这是人力资源管理的最高境界。 小微企业不像大企业那样有完整的新员工培训系统,甚至有自己的企业大学,但是必须要有简单实用的员工训练与成长方案,让员工在试用期间不会因为我们的工作懈怠、失误而造成不必要的流失。只要员工留下了,我们就有机会继续训练,这是一项长期的工作,学习无止境,训练不停息,成长无期限,复制到永远! |