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AS-022行政与人事放在一个部门行不行?什么样的人可以当人力资源经理?武汉爱思-6R自运营

AS-022行政与人事放在一个部门行不行?什么样的人可以当人力资源经理?武汉爱思-6R自运营

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发表时间:2022-03-20 10:59

AS-022行政与人事放在一个部门行不行?什么样的人可以当人力资源经理?武汉爱思-6R自运营

【案例】我们是一家生产电子元器件的生产型企业,有200多人,过去我们一直是行政部兼做人事工作,主要做一些招聘培训,制定薪酬绩效和员工福利,丰富员工业余文化生活,这些工作,一个部长、一个专员,两个人就能完成好。上课时,老师说行政、人事是两个专业,最好放在两个部门,我不知道是否应当分开?当然,如果将来发展壮大了,我肯定会把行政与人事分开,现在临时合并,行吗?

武汉爱思-6R自运营【解答】行。企业小的时候,行政人事可以放在一个部门,这样的部门职能设计,是适合当前企业发展情况的,行政人事部能够处理好行政与人事的日常管理工作,能够满足公司行政人事管理的需要。正如你所说,公司未来发展壮大或者有这样一个发展战略,那么两个职能分开最好,提高专业化程度。至于什么样的人可以担任人力资源经理,我认为人力资源管理的专业知识与业务能力很重要,价值观更重要。

(1)部门可以合并,但是职能划分必须清楚。现阶段行政人事可以放在一个部门,既可以满足管理需求,也可以减少人员开支,建议叫“行政人事部”,不要只叫“行政部”或者“综合部”。因为在管理三大系统中,人是首要因素,如果一定要在行政与人事两大职能价值上论高低,人事管理的职能价值一定比行政管理要高,不单独设立人力资源部可以,但是不能在部门称呼上只讲行政,不讲人事。另外,不提倡“综合部”这样的称呼,因为对外交往时信息不准确,对方搞不懂综合部是干什么的,小企业职能可以合并,但是要尽量规范。

(2)提高对行政人事职能价值的认识。为什么行政人事放在一个部门,我们也不会觉得不正常呢?因为我们对行政和人事管理职能价值的理解还比较浅。

行政分“小行政”与“大行政”,小行政就是后勤管理,包括文件收发、会议准备、考勤、食堂、办公车辆、办公设备、卫生、公共安全、物业维修保养、员工业余文化生活等。除了后勤管理之外,大行政还包括行政监察、法务、网络安全、公司季度及年度会议的资料汇总与数据分析、公司信息化建设等,这样的行政管理,有些像运营监察部和企业管理部了,其职能是协助总经理做好企业经营管理,而不仅仅是一个后勤服务部门。

人力资源管理不仅仅是人事管理。人事管理通常是一些经办性事务,招聘、培训、签定劳动合同、给员工上保险、办理手续、统计和发放工资及奖金福利等。人力资源管理的工作要重要得多,主要包括人才战略、组织架构设计与调整、部门职能与岗位职责确定,也包括招聘、培训、录用、薪酬、绩效、福利、员工晋级、员工关系管理和企业文化建设等,重点要放在骨干团队的选拔、调配、升降上,要不断优化年龄、知识和专业结构,人力资源管理岗位的核心价值是为公司战略提供强大的人力资源保证。通俗地讲,人力资源部长相当于老板的组织部长,这样的职能设置与岗位要求就比一般的人事管理要高。

如果我们对行政和人力资源管理的职能认识更全面、更深刻,我想许多公司还是愿意在部门设计时,将行政与人力资源管理分开。

(3)人力资源经理的职业素质要求很高。人力资源经理不但要有人力资源管理的专业知识和技能,还必须是职业化的标杆与榜样,在人品和价值观方面,必须为人正直,坚持原则,遇到违反规章制度和损害公司利益的行为时绝不让步,同时又要善解人意,擅长沟通,甚至要会做心理辅导,要有一颗爱心和耐心,要充满智慧。特别是在公司与员工产生矛盾冲突的时候,既不当老板的“打手”,也不当员工的“带头大哥”,而是站在遵守国家法律法规,站在公平正义的立场上处理问题,既要捍卫公司的正当利益,也要保护员工的合法权益,营造和谐的劳动关系。

举一个例子,一家企业的营销副总要离职,原因是老板没有兑现给他的年度奖金。事情的起因是这样的,他们合作多年第一次签定责任状,双方说的也比较简单。老板答应完成销售业绩就给保底工资以及业绩提成,但是没有商定其他绩效考核的指标,比如新客户开发、新产品占比、老客户持续购买,以及团队建设等,只是一个销售额。到了年底,营销副总完成了业绩指标,但是老板认为他的工作不全面,一些基础性管理工作没有做,即使销售业绩完成了,老板也认为主要是自己与客户谈成的。营销副总则认为那是老板应当做的,我完成了业绩目标你就应当兑现。

如果双方闹到劳动仲裁,营销副总会胜诉,因为他们之间签了责任状。如果这样,两个人的友情就彻底破裂了,企业失去了一员干将,营销副总再找这三样一个平台也不那么容易。老板与营销副总是共同创业的伙伴,共同开拓了公司的市场,而且前景广阔,如果能够深入合作,共同做大事业,互利共赢是最圆满的结局。

这位新来的人力资源经理很有智慧,她把双方的分歧点、各自的得失、当时约定的漏洞、未来合作的远景列了一张表,认真详细地讲解给两位领导,最后他们意见统一了,没有兑现的部分,老板给了一半,并承诺下一年如果都做到就兑现另一半。从今年开始,不再实行保底工资制,年薪的一半做底薪,一半做综合管理指标的KPI考核,每月兑现,双方商定了阶梯式提成的激励机制,双方最后握手言和,愉快地签定了新一年的责任状。


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