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AS-029.管理指标能量化吗?什么才是真正的KPI?武汉爱思-6R自运营

AS-029.管理指标能量化吗?什么才是真正的KPI?武汉爱思-6R自运营

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发表时间:2022-03-24 12:09


AS-029.管理指标能量化吗?什么才是真正的KPI?武汉爱思-6R自运营

【案例】我们最近也在做KPI(关键绩效指标)绩效考核,业务部门的考核指标容易量化,但是管理部门的考核指标非常难以量化,请问管理部门是否需要考核?如果考核的话,是否也要量化?怎么才能量化管理部门的指标呢?

武汉爱思-6R自运营【解答】管理部门需要绩效考核,而且他们的业绩指标都能够量化。KPI不是想出来的,也不是照抄别人的,而是建立在岗位职责明确的基础上,结合公司的实际情况提炼出来的,当然如果自己搞不清楚,可以请专业的咨询师到企业中去调研、商讨和设计。

(1)考核指标量化的关键是写好《岗位职责说明书》。KPI考核指标提炼的前提是做好《岗位职责说明书》,因为职责定义的范围不同,考核指标是不一样的,同时职责定义的价值不同,考核指标的难度也是不一样的。比如人力资源部经理的职责,包括招聘、培训、录用、薪酬绩效、员工晋级、企业文化、员工关系管理等,首先这些职责不能缺失,然后在清晰描述职责的前提下,我们再去提炼KPI。对于招聘的职责,《岗位职责说明书》可以这样描述:负责按照公司招聘计划,完成初试与组织复试,并留住合格的员工,试用期考核通过率100%,考核通过后与员工签定正式劳动合同,试用期考核通过率=试用期考核通过人数/试用期员工总数。

行政办公室主任的职责包括会议管理、文件管理、行政检查、后勤管理、公共安全管理、对外关系等,然后每一项职责在《岗位职责说明书》当中都应当有详尽的描述,描述得越具体、越清晰,KPI就越容易提炼。比如“公司管理”这个职责,可以这样描述:负责公司总经理主持的各级会议的筹备与后勤管理,具体包括会议通知的下发、会场设备的准备、与会人员的签到及后勤服务,以及会议的对外宣传,会议完成率100%。会议完成率=会议合格总项数/会议计划总项数。

我举这些例子,只是想说明,管理岗位的考核指标是可以量化的,具体怎么才能做全、做准,还需要到企业中去解决,书本中做不出KPI,因为全世界也没有一个KPI标准是各企业可以通用的。

(2)真正的KPI符合三个标准。《岗位职责说明书》是KPI提炼的前提,如果《岗位职责说明书》不全面、不结果化、不量化,绝对提炼不出来KPI,或者提炼出来的“KPI”不是真正的KPI。真正的KPI必须同时具备“是关键、可考核、能统计”这样三个标准。

比如合格率不是KPI,一次性合格率才是KPI;满意率不是KPI,复购率才是KPI;点击率不是KPI,下单率才是KPI;拜访率不是KPI,转化率才是KPI……由此可见,我们许多企业做了多年业绩考核,但是那些考核指标真的是KPI吗?需要我们重新审视一遍。

在KPI使用的理解上,也有许多偏差:一是认为KPI过时了,应当用OKR考核。OKR即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司发明。其实OKR就是关键指标+关键结果,与我们5i管理模式中用KPI定义月度结果的原理是一样的,只不过我们不叫OKR而已。二是认为KPI只考核业绩,忽略了客户的感受。如果一个KPI方案不能体现客户价值的话,还叫KPI吗?我们所说的“Key”,这个“关键”到底指的是什么呢?不就是指客户要求的指标吗?如果一家公司为了追求业绩,最后反而伤及客户,那么这个KPI方案设计一定是有问题的。三是认为KPI以“能不能”完成来确定,而不是以“该不该”完成来确定。比如,销售收入完成率,有的企业定了90%,因为平时只能达到这样一个目标。如果以这样的原则定义KPI,那么我们还有什么竞争力?销售收入完成率必须定为100%,否则我们就退出竞争。为什么一到月底,我们的考核分数都特别高呢?因为KPI指标定得太低了。

所有岗位的职责都可以用量化的KPI进行考核,所有的KPI都必须“是关键、可量化、能考核”,前提是要制定好《岗位职责说明书》。



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